Organisasjonskultur handler om hvordan folk i en bedrift tenker, oppfører seg og samhandler. Den gir retningslinjer for hva som anses som viktig, og hvordan dere vanligvis gjør ting. Tenk på kulturen som «limet» i firmaet: den påvirker alt fra kleskode og stemning i lunsjen, til måten du tar beslutninger på.
Kort historikk
Selv om begrepet «organisasjonskultur» ble skikkelig populært på 1980-tallet, har forskere lenge sett på ulike typer «gruppekultur». Allerede i 1961 skrev Sverre Lysgaard i boken «Arbeiderkollektivet» om hvordan arbeidere og ledere ofte har ulike «kulturledd», og at det kan oppstå konflikter når verdiene kolliderer. Begrepet «organisasjonskultur» ble likevel først brukt utbredt rundt 1980-tallet, inspirert av bøker som «In Search of Excellence» (1982) og «Corporate Cultures» (1982).
Hva er organisasjonskultur?
De fleste forskere er enige om at organisasjonskultur består av:
• Verdier: Hvilke ting dere mener virkelig betyr noe (for eksempel innovasjon, kvalitet, kundeservice).
• Normer: Regler for hva som er akseptabel og uakseptabel oppførsel.
• Virkelighetsoppfatninger: Felles ideer om «sannheten» i bedriften (hva som fungerer best, hvor veien går videre).
Tre nivåer (ifølge Edgar Schein)
- Artefakter: Det synlige, som kleskode, kontorinnredning og rutiner for feiringer.
- Verdier og normer: Hvilke prinsipper og holdninger bedriften har, for eksempel «vi er åpne for alle ideer».
- Grunnleggende antakelser: De dype, ofte ubevisste meningene om hva som er sant eller viktig.
Subkulturer i bedriften
Selv i en liten oppstartsbedrift kan det dannes subkulturer, for eksempel mellom salgsteamet og markedsavdelingen. Hver gruppe kan ha litt ulike vaner og holdninger. Noen ganger styrker disse små kulturene hverandre, andre ganger kan de krasje og skape konflikter. Det kalles gjerne differensieringsperspektivet: man ser på bedriften som en samling av mange små kulturer, ikke bare én.
Kulturens funksjon (og hvorfor du bør bry deg)
- Skaper fellesskap: Når folk deler verdier og normer, får de et sterkere «vi»-fellesskap.
- Påvirker motivasjon: En god organisasjonskultur får ansatte til å trives og yte mer.
- Kan gi konkurransefortrinn: Om alle drar i samme retning og har en tydelig identitet, kan bedriften fremstå mer samlet for kunder og samarbeidspartnere.
Men husk: Det er uenighet om hvor lett det er å «styre» kultur. Noen mener at kulturen formes best gjennom ekte adferd og rollemodeller over tid, mens andre tror at ledere bør bruke verktøy som belønningssystemer, seremonier og klare budskap for å påvirke kulturen. Uansett er bevissthet og vedvarende innsats centralt om du ønsker en bestemt type kultur.
Hvordan du kan påvirke organisasjonskulturen
- Vær et forbilde: Ansatte legger merke til hvordan du som grunnlegger eller leder oppfører deg. Dersom du viser åpenhet for nye ideer, vil det ofte prege hele bedriften.
- Ritualer og tradisjoner: Lag sosiale møteplasser (eksempelvis en ukentlig «lær-og-del»-runde) der alle får bidra.
- Kommuniser tydelig: Fortell hvorfor bestemte verdier er viktige. Et sett med nedskrevne verdier kan hjelpe, men de må understøttes av handling.
- Sosialisering av nyansatte: Vis nye medarbeidere hva som er viktig i nettopp din bedrift. Gi dem en god introduksjon, så de lettere kommer inn i kulturen.
Kultur vs. organisasjonsklima
I noen kilder vil du også se begrepet «organisasjonsklima», som er nært beslektet. Klimabegrepet handler ofte om mer kortsiktige inntrykk (for eksempel stemning og «værforhold» i organisasjonen), mens kultur gjerne sikter til dypere oppfatninger og verdier som har eksistert over tid. Mange bruker begrepene om hverandre, men klima beskriver altså mer «her og nå»-følelsen, mens kultur er det større, mer grunnfestede bildet.
Kartlegging av kultur
Å forstå kulturen i en bedrift kan gjøres gjennom både kvalitative og kvantitative metoder. Noen bedrifter bruker standardiserte spørreskjemaer for å se hvordan de ansatte oppfatter verdier og praksiser. Andre sverger til åpne, dybdeintervjuer og observasjoner for å forstå de underliggende normene. Uansett kan det gi deg nyttig innsikt i hva som fungerer bra, og hvor det er rom for forbedringer.
Viktige ting å huske som ung gründer
- Kultur dannes både naturlig og gjennom bevisste grep. Vær derfor tidlig klar på hvilke kjerneverdier du ønsker i bedriften.
- Forvent subkulturer. Selv en liten bedrift kan oppleve at ulike avdelinger får ulike «minikulturer». Det er ikke nødvendigvis negativt, men krever oppmerksomhet.
- Konflikter kan oppstå: Ifølge Lysgaard kan det for eksempel bli spenninger mellom ledersjiktet og medarbeiderne. God kommunikasjon er avgjørende.
- Det er vanskelig å endre en etablert kultur. Ta tak i uønskede holdninger tidlig.
- Kultur kan være et kraftig konkurransefortrinn når den er sunn, tydelig og inkluderende.
Oppsummering
Organisasjonskultur er de felles tankene, verdiene og praksisene som preger bedriften din. Selv i små oppstartsbedrifter danner det seg raskt en egen væremåte. Ved å forstå historikken, innholdet og de ulike perspektivene på kultur (inkludert subkulturer), kan du bruke dette aktivt for å skape et miljø som er motiverende, dynamisk og samlende. Husk at selv om du kan påvirke kulturen, finnes det debatt om hvor styrbar den faktisk er. Uansett er lønnen for å ta kultur på alvor tidlig ofte høy: En mer samkjørt gjeng som jobber bedre sammen og skaper merverdi for både kunder, partnere og hverandre. Lykke til!